「見て見ぬふり」の経営者へ。教育を放棄した“王様”スタッフが、あなたの会社を静かに殺す。

あなたの会社は、人手不足だ。喉から手が出るほど、新しい働き手が欲しいはずだ。しかし、その一方で、世にも奇妙な光景が繰り広げられてはいないだろうか。

ようやく採用した新人が、右も左もわからず立ち尽くしている横で、既存のスタッフが腕を組み、冷たい視線を送っている。「見て覚えろ」「一回言ったよね？」。そんな言葉を投げつけ、新人の小さなミスを大声で詰り、溜息をつく。

まるで、自分は教える必要のない“王様”であるかのように。そして、最も罪深いのは、その光景を見て見ぬふりをし、「現場のことは現場に任せている」などと嘯く、あなた、経営者・上層部の存在だ。

この記事は、そんな経営者への最終警告である。あなたのその「怠慢」が、新人だけでなく、善良な社員の心をも殺し、会社を内側から腐らせ、静かなる倒産へと導いているという、動かぬ事実を突きつけるものである。

1. あなたの会社で起きている「静かなる職場崩壊」の現実

この問題の本質は、単なる「教え方が下手な社員がいる」というレベルの話ではない。これは、組織が健全性を失い、崩壊へと向かっている明確なシグナルである。

新人は、心を殺される。
希望を胸に入社した新人は、まず「放置」という名の精神的虐待を受ける。質問すれば「忙しいから後にして」と突き放され、勇気を出してやってみれば「誰がそんなことやれって言った！」と罵倒される。安全な失敗を許されず、成長の機会を奪われた彼らは、やがて「自分はここにいてはいけない人間なんだ」と心を病み、静かに去っていく。

真面目な社員は、疲弊し、諦める。
新人いびりを繰り返す“王様”スタッフの隣で、心を痛めている真面目な社員もいるはずだ。彼らは、自分の仕事をこなしながら、傲慢な同僚に代わって、必死で新人をフォローしようとする。しかし、その善意は誰にも評価されず、負担だけが増えていく。やがて彼らは、報われない努力に疲れ果て、「こんな会社、もう無理だ」と、希望を捨てて転職していく。会社にとって本当に宝だったはずの人材が、真っ先にいなくなるのだ。

そして、“王様”だけが残る。
結果、その職場には何が残るか。新人を追い出し、真面目な同僚を疲弊させた、傲慢な“王様”スタッフだけだ。彼らは「最近の若いヤツは根性がない」「俺のやり方が一番正しい」と豪語し、自分たちの化石化したやり方を変えようとしない。こうして、変化を拒み、新しい血を拒絶する、澱んだ空気が支配する「終わった職場」が完成する。人手不足は、永遠に解消されない。

2. 全ての責任は経営者にある。あなたが犯している「3つの大罪」

なぜ、こんな悲劇が起きるのか。それは、現場のスタッフの性格の問題などでは断じてない。100%、経営者・上層部であるあなたの責任だ。あなたは、少なくとも以下の「3つの大罪」を犯している。

大罪①：「教育」を仕組み化しなかった罪

「教育は現場のOJT任せ」。これは、経営の完全な放棄である。「誰が、いつ、何を、どのように教えるのか」。その具体的な仕組み（教育プログラム、マニュアル、メンター制度など）を設計し、リソースを割くことこそ、経営の仕事だ。

それを怠り、「見て覚えろ」という前近代的な状態を放置してきた。そのツケが、教育のできない“王様”スタッフを生み出したのだ。

大罪②：「教えること」を評価しなかった罪

あなたの会社の人事評価項目に、「新人・後輩の育成への貢献」という項目は入っているか？そして、それは正当に評価され、給与や賞与に反映されているか？

ほとんどの会社がNOだろう。自分の仕事で手一杯の中、評価もされないのに、時間と労力を割いて新人を教えたいと思う人間がどこにいるか。「教えることは、自分の仕事の片手間」というメッセージを、あなたの評価制度が明確に発信してしまっているのだ。

大罪③：不適切な行動を「黙認」した罪

これが最大の罪だ。新人を無視したり、高圧的な態度をとったりするスタッフの存在に気づいていながら、「あの人は仕事はできるから…」「波風を立てたくない」と、見て見ぬふりをしてきた。その「黙認」は、会社として「その行為を許す」という、最も卑劣なメッセージだ。あなたのその弱腰が、“王様”を増長させ、真面目な社員を絶望させてきた。それは、もはや経営ではなく、ただの事なかれ主義だ。

3. 手遅れになる前に。経営者が断行すべき「組織の外科手術」

もはや、生半可な対策では手遅れだ。あなたの会社は、癌に侵されている。必要なのは、痛みを伴う「外科手術」だけである。見て見ぬふりをやめ、経営者として、今すぐ自らの手でメスを入れなければならない。

手術①：教育を「最重要ミッション」として再定義する

まず、全社員の前で宣言せよ。「本日をもって、我が社は人材育成を最重要経営課題とする」と。そして、それを言葉だけに終わらせないための「仕組み」を構築するのだ。誰が見てもわかる簡単な業務マニュアルを作成し、新入社員一人ひとりに、業務指導とメンタルフォローを担う「教育担当者（メンター）」を正式に任命する。

そして、その教育担当者には、通常の業務負荷を軽減し、教育のための時間を確保させ、手当を支給する。評価制度を改定し、「いかに部下・後輩を成長させたか」を、個人の業績以上に重要な評価項目として組み込むのだ。「教えることは、最も尊い仕事である」。その価値観を、会社の制度として明確に示せ。

手術②：許されない行動を「明文化」し、断固として対処する

次に、「黙認」の空気を破壊する。新人への無視、高圧的な言動、質問を妨げる行為など、組織の成長を阻害する「許されざる行動」を具体的に明文化し、就業規則や行動規範として全社に提示する。

そして、これに違反した者には、厳格な態度で臨むことを宣言するのだ。まずは、問題のある“王様”スタッフと一対一で向き合い、会社としての方針を伝え、改善を求める。それでも態度を改めない場合は、降格や配置転換も含めた、断固たる措置を取る。その姿を他の社員に見せることで、「会社は本気だ」というメッセージが伝わる。一人の“王様”に忖度して、組織全体が腐ることを、これ以上許してはならない。

手術③：経営者自らが「最初の生徒」になる

最後に、最も重要なことだ。経営者であるあなた自身が、誰よりも先に「教えを乞う」姿勢を見せることだ。現場に下りていき、「最近どう？何か困っていることはないか？」「新人の〇〇さん、何か悩んでないか？」と、真摯に耳を傾ける。そして、“王様”スタッフに対しても、「あなたのその技術を、会社全体の財産として、皆に伝えてほしい。

そのために、私に何ができるか教えてくれないか？」と、敬意をもって協力を要請するのだ。高圧的に押さえつけるのではなく、彼らのプライドを尊重しつつ、そのエネルギーを「個人技」から「組織への貢献」へと方向転換させる。その泥臭い対話こそが、経営者にしかできない、究極の仕事である。

結論：これは、あなたの「存在意義」を賭けた戦いである

人手不足は、天災ではない。それは、経営者が自ら招いてきた、人災だ。教育を放棄し、不適切な行動を黙認することは、ゆっくりと進む組織の自殺行為に他ならない。新人が辞める。中堅が疲弊する。そして、会社には澱んだ空気だけが残る。この負のスパイラルを断ち切れるのは、ただ一人、経営者であるあなたしかいない。

見て見ぬふりをやめ、問題の根源に立ち向かうのか。それとも、このまま静かに会社が死んでいくのを待つのか。これは、単なるマネジメントの問題ではない。社員の人生を預かり、会社の未来を創るという、あなたの経営者としての「存在意義」そのものを賭けた、戦いなのである。