「人が足りない」と言いながらも、本当の改善策を理解していない・理解しようとしていない現場

人手不足が続いている飲食店の原因は、いくつかの要因が複雑に絡み合っています。
主な原因としては以下が考えられます。

労働条件の厳しさ

飲食業は長時間労働や不規則な勤務時間が多い業界です。これが特に若い世代や家族を持つ人々にとって魅力的に感じられない原因になっています。

低賃金と待遇の問題

飲食店の多くでは、給料が低く、福利厚生が充実していないことが人手不足の一因です。特に競争が激しい地域では、賃金を上げる余裕がないことも多いです。

人材の流動性

飲食業はアルバイトやパートスタッフが多いため、職場の定着率が低く、人が育たず常に新しい人を採用し続ける必要があるため、安定した人員確保が難しいです。

コロナ禍の影響

コロナ後の影響で飲食店業界の需要が一時的に低迷したり、営業形態が変わったりしたため、元々のスタッフが他業界に流れ、飲食業に戻ることが少なくなっています。

仕事の魅力の欠如

飲食業界には他の業界に比べて成長の機会が少ないと感じる人も多いです。キャリアパスが見えにくい、やりがいが感じにくいなどの理由で、他の業界への転職が選ばれやすくなっています。

経営者や店舗の管理不足

経営者がスタッフのモチベーション管理や働きやすい環境づくりに十分な配慮をしていない場合、人が定着せず、早期に辞める原因となります。

【すぐできる】人手不足の改善策

求人の出し方を見直す

・求人媒体に丸投げせず、自店舗の「働く魅力」を言語化して発信。
・「まかない無料」「シフト融通◎」「若手が活躍中」など、応募者視点のメリットを強調。
・SNSやGoogleマイビジネスで採用情報を発信して、地域密着型のアピールも有効。

面接・初日でつまずかせない

・面接時に「なぜ来てくれたのか」「どう働きたいか」を丁寧にヒアリング。
・初出勤日にはウェルカム感を演出。簡単なマニュアルや、先輩の付き添いで不安を減らす。

時給だけでなく“人間関係”を武器にする

・「このお店で働くと楽しい」「人がいい」っていう空気が、口コミや紹介につながる。
・チームの雰囲気づくりにこそ、店長・オーナーのファシリテーション力が求められます。

【中長期的】な人材定着＆確保の仕組みづくり

業務の見直し＆分業

・業務を「誰でもできる作業」「経験が必要な業務」に分けてマニュアル化。
・調理補助や配膳などは未経験者でも入れるようにし、教育の負担を軽減。

 “やりがい”と“未来”を提示する

・アルバイトでも「仕込みリーダー」「接客マネージャー」など役割を与えると、責任と成長意欲が生まれる。
・社員登用や、希望者への経営ノウハウ共有など、キャリアパスを提示すると定着しやすくなる。

働く環境を“売り”にする

・休憩室・まかないの質・スタッフ用SNSなど、「働いてよかった」と思える環境づくり。
・スタッフ同士が自然と感謝を伝え合う文化づくり。小さな「ありがとう」が離職率を下げます。

「人が足りない」と言いながらも、本当の改善策を理解していない・理解しようとしていない現場や経営者って、少なくないです。

現場の空気って、「根性でなんとかしろ」とか「人がいないから仕方ない」で思考停止しがちです！

なぜ改善策が伝わらないのか？（または響かないのか）

「人手不足＝求人出す」だけの発想に留まってる

→ 人が来ないのは求人内容じゃなく、働く環境や関係性の問題かもしれないのに、そこには目が向いていない。

「自分たちは悪くない」という意識

→ 「若い子が根性ない」「最近の人は続かない」とスタッフ側に責任を押しつけがち。
→ 自店の受け入れ態勢や育成力を省みていない。

経営者・店長が“現場目線”を持っていない

→ 特に多店舗展開してるところに多い。「人が辞めるのは店舗責任」だと片づけて、仕組みの問題として捉えない。

本当に改善したいなら「理解すべき本質」はここ

 “人が辞めない店”には理由がある

・居心地がいい、成長できる、人間関係がいい、働き方に融通が効く。
・これは戦略ではなく、「経営の姿勢」や「日常の習慣」で生まれてる。

「スタッフ＝リソース」ではなく「仲間・共創者」として見る

・時給や役割だけで人を動かそうとすると、限界が来る。
・関係性を築いて、“ここで働きたい理由”を一緒に作ることが大事。

仕組みと文化、両方を整える

・シフト管理、業務分担、教育制度などの“仕組み”
・感謝や承認、挑戦を支える“文化”