「最近の若い人は叱ると辞めてしまう。」
そんな声を耳にすることがあります。
一方で、「何も言わない上司は楽だけど、成長できなかった」と話す人も少なくありません。
つまり、問題は「叱ること」ではなく、「叱り方」にあります。
管理職の仕事は部下に好かれることではありません。
だからといって、感情のまま怒ることでもありません。
部下が成長し、職場全体の成果を上げることが管理職の役割です。
飲食店経営をはじめ、多くの企業で店舗改善や人材育成に携わってきたコンサルとして感じるのは、「叱るのが上手な上司」は意外と少なく、「叱るのが下手な上司」が組織に大きなダメージを与えているという現実です。
今回は、叱るのが下手な上司の特徴と、部下が成長する叱り方についてコンサル視点で解説します。
「叱る」と「怒る」はまったく違う
この二つを混同している管理職は少なくありません。
怒るとは、自分の感情を相手へぶつけることです。
イライラしたから声を荒らげる。
忙しいから八つ当たりをする。
思い通りにならないから怒鳴る。
これは教育ではありません。
一方、叱るとは相手の成長を目的に行うものです。
何が問題だったのか。
次にどう改善すればいいのか。
そこまで伝えて初めて「叱る」と言えます。
目的が違えば、部下が受け取る印象もまったく変わります。
特徴① 感情で叱る
叱るのが下手な上司は、その日の気分で対応が変わります。
忙しい日は厳しい。
機嫌が良い日は何も言わない。
昨日は許されたことが今日は怒られる。
このような状況では、部下は仕事ではなく上司の顔色を見るようになります。
その結果、自分で考えることをやめ、指示待ちの社員が増えていきます。
特徴② 人前で叱る
忙しい職場ほど起こりやすい失敗です。
お客様の前。
他のスタッフの前。
大勢がいるバックヤード。
人前で叱られると、部下は内容よりも「恥をかかされた」という記憶が残ります。
その場では反省しているように見えても、実際には信頼関係が崩れていることも少なくありません。
注意が必要な内容ほど、一対一で落ち着いて話す時間を作ることが大切です。
特徴③ 人格まで否定してしまう
「本当に使えない。」
「向いていない。」
「だからダメなんだ。」
このような言葉は仕事ではなく、その人自身を否定しています。
仕事の失敗と人格は別です。
改善すべきは行動であり、人間性ではありません。
叱る目的は落ち込ませることではなく、成長を促すことです。
特徴④ 過去の失敗まで持ち出す
今回のミスを注意していたはずが、
「前もそうだった。」
「去年も同じことをした。」
「いつも君はそうだ。」
と話が広がってしまう上司がいます。
これでは部下は「何を改善すればいいのか」が分からなくなります。
叱るときは、今起きた出来事に集中することが重要です。
特徴⑤ 改善方法を伝えない
「もっと考えろ。」
「しっかりやれ。」
「気を付けろ。」
これだけでは改善できません。
部下は何をどう直せばいいのか分からないからです。
叱るのであれば、改善策まで示すことが管理職の責任です。
「次はこうしてみよう。」
「困ったら先に相談して。」
この一言があるだけで、部下は前向きに行動できます。
特徴⑥ 褒めることが極端に少ない
叱ることばかりでは、人は成長しません。
管理職の中には、「褒めると調子に乗る」と考える人もいます。
しかし実際は逆です。
認められているという安心感があるからこそ、人は改善点も受け入れられます。
普段から感謝や評価を伝えている上司ほど、叱ったときの言葉にも重みがあります。
コンサルが現場で見てきた「叱るのが上手な上司」
飲食店コンサルとして店舗改善に入ると、店長の叱り方をよく観察します。
成果を出している店長には共通点があります。
怒鳴りません。
感情的になりません。
話を最後まで聞きます。
改善方法を一緒に考えます。
そして、叱った後には普段どおり接しています。
だから部下は「嫌われた」と感じません。
「期待されている」と受け止めます。
この違いが、人材育成の差となって現れます。
本当に優秀な管理職は叱る回数が少ない
意外に思われるかもしれません。
しかし、優秀な管理職ほど叱る回数は少ない傾向があります。
理由は、普段からコミュニケーションを取っているからです。
小さなミスの段階で声を掛ける。
日頃から相談しやすい雰囲気を作る。
変化に早く気付く。
だから、大きく叱らなければならない場面が少なくなるのです。
これは人材育成だけでなく、店舗改善や売上改善にも共通しています。
問題は大きくなってから対処するのではなく、小さいうちに改善する方が効果的です。
「叱ることを避ける上司」も組織を弱くする
最近では、嫌われたくないという理由から、何も言わない管理職も増えています。
しかし、それも部下のためにはなりません。
間違いを放置することは、優しさではありません。
部下が同じ失敗を繰り返し、お客様に迷惑を掛けたり、周囲のスタッフへ負担を掛けたりすれば、結果的に本人が苦しむことになります。
必要な場面では、しっかり伝える勇気も管理職には必要です。
叱らない上司と、叱れない上司は違います。
部下の成長を願って伝える言葉は、決して無駄にはなりません。
まとめ
叱るのが下手な上司は、部下を成長させるつもりでも、結果として自信を奪い、離職率を高めてしまうことがあります。
一方で、叱るのが上手な管理職は、相手を否定するのではなく、行動を改善するための言葉を選びます。
感情ではなく目的を持って話す。
人格ではなく行動について伝える。
改善策を一緒に考える。
この積み重ねが、人材育成につながります。
飲食店経営でも一般企業でも、管理職に求められるのは「怒る技術」ではありません。
「成長を支えるコミュニケーション」です。
叱ることは勇気が必要です。
しかし、正しく叱ることができれば、部下との信頼関係はむしろ深まります。
そして、その信頼が店舗改善や売上改善、リピート率の向上へとつながっていくのです。
あなたはこれまで「叱られて成長できた」と感じた上司に出会ったことがありますか。それとも、「あの叱り方は忘れられない」と感じた経験がありますか。ぜひコメントであなたの体験や考えを教えてください。
