現場では誰よりも優秀だった。
仕事もできた。
売上も作った。
部下からも慕われていた。
それなのに管理職へ昇進した途端、なぜか周囲から嫌われるようになってしまう人がいます。
本人は一生懸命やっています。
むしろ責任感も以前より強くなっています。
会社のために頑張ろうと思っています。
それなのに部下との距離は広がり、職場の雰囲気も悪くなり、人が辞めていく。
飲食店経営の現場でもよく見られる光景です。
実はこれには明確な理由があります。
今回は飲食店コンサルの視点から、管理職になった途端に嫌われる人の特徴について解説していきます。
- プレイヤーのまま管理職になってしまう
- 急に偉くなったと勘違いする
- 部下を信用できなくなる
- 昔の自分を基準にしてしまう
- 話す時間より指摘する時間が増える
- 結果ばかり見て過程を見なくなる
- 人の話を聞かなくなる
- 優秀な管理職は好かれようとしない
- まとめ
プレイヤーのまま管理職になってしまう
最も多いのがこのパターンです。
現場で成果を出した人が、そのまま管理職になります。
しかしプレイヤーと管理職では求められる役割がまったく違います。
プレイヤーは自分が成果を出せば評価されます。
一方で管理職は部下が成果を出せる環境を作ることが仕事です。
ところが昇進したばかりの人は、
「自分が頑張ればいい」
という考えから抜け出せません。
部下に任せられない。
気になって口を出す。
結局自分でやる。
すると部下は成長しません。
そして管理職だけが疲れていきます。
本人は頑張っているのに周囲からは嫌われる。
非常によくあるケースです。
急に偉くなったと勘違いする
管理職になると役職が付きます。
権限も増えます。
会議にも参加します。
すると一部の人は勘違いしてしまいます。
「自分は偉くなった」
と思い始めるのです。
昨日まで一緒に働いていた仲間なのに急に態度が変わる。
指示口調になる。
上から目線になる。
意見を聞かなくなる。
本人に悪気はありません。
しかし部下は敏感に感じ取ります。
そして少しずつ距離を置くようになります。
管理職は偉くなる役職ではありません。
責任が増える役職です。
この違いを理解していない人ほど嫌われやすいのです。
部下を信用できなくなる
管理職になると数字への責任が発生します。
売上。
人件費。
原価管理。
クレーム対応。
プレッシャーは確実に増えます。
すると部下を信用できなくなる人がいます。
細かく確認する。
何度も報告を求める。
全て把握したがる。
いわゆるマイクロマネジメントです。
本人は失敗を防ぎたいだけです。
しかし部下からすると監視されているように感じます。
結果として自主性が失われます。
言われたことしかしない組織になります。
店舗改善も進まなくなります。
集客施策も出てきません。
売上改善どころか停滞が始まるのです。
昔の自分を基準にしてしまう
管理職になって嫌われる人は、
「自分はできたのに」
という考えを持ちやすい傾向があります。
自分は休まず働いた。
自分は残業した。
自分は苦労して覚えた。
だから部下にも同じレベルを求めてしまいます。
しかし時代も違います。
環境も違います。
人も違います。
過去の自分を基準にすると、どんどん厳しい上司になります。
そして部下は疲弊します。
優秀な人ほど先に辞めていきます。
残るのは指示待ちの人ばかりになります。
これでは組織は強くなりません。
話す時間より指摘する時間が増える
管理職になると問題解決が仕事になります。
そのため自然と指摘が増えます。
ミスを指摘する。
改善を求める。
ルールを守らせる。
もちろん必要なことです。
しかし問題はバランスです。
部下との会話が指摘ばかりになると、人間関係は悪化します。
店長や管理職が話しかけると、
「また怒られる」
と思われるようになります。
そうなると本音が聞けなくなります。
退職のサインも見えなくなります。
結果として突然退職されることになります。
結果ばかり見て過程を見なくなる
管理職になると数字への責任が発生します。
だから結果を重視するようになります。
しかし結果だけを見るようになると危険です。
例えば新しい集客施策を提案したスタッフがいたとします。
結果的に失敗しました。
その時に、
「意味がなかった」
で終わらせる管理職がいます。
しかし挑戦したこと自体には価値があります。
その経験が次につながるからです。
結果だけを評価する職場では誰も挑戦しなくなります。
挑戦しない組織は成長しません。
リピート率も伸びません。
客単価向上も進みません。
最終的に売上改善も止まります。
人の話を聞かなくなる
管理職になって嫌われる人の共通点があります。
それは聞く力が弱くなることです。
役職が上がるほど、
「自分が答えを持っている」
と思いやすくなります。
すると部下の話を最後まで聞かなくなります。
途中で遮る。
結論を急ぐ。
決めつける。
これが続くと部下は話さなくなります。
現場の問題も上がってきません。
改善案も出てきません。
気付いた時には職場の空気が悪化しています。
管理職に必要なのは話す力ではなく聞く力なのです。
優秀な管理職は好かれようとしない
ここで誤解してはいけません。
管理職は全員に好かれる必要はありません。
時には厳しい判断も必要です。
注意もしなければなりません。
しかし優秀な管理職は嫌われることを恐れません。
その代わり納得してもらう努力をします。
理由を説明する。
話を聞く。
感情ではなく事実で伝える。
だから信頼されるのです。
人気者になることと信頼されることは違います。
管理職に必要なのは信頼です。
まとめ
管理職になった途端に嫌われる人には共通点があります。
役職を権力だと勘違いする。
部下を信用しなくなる。
昔の自分を基準にする。
結果ばかりを見る。
話を聞かなくなる。
こうした行動は本人に悪気がなくても組織を弱くします。
飲食店経営において、売上改善や集客施策、客単価向上、原価管理、リピート率向上、店舗改善を進めるためには、まず人が育つ環境が必要です。
そしてその環境を作るのが管理職の役割です。
管理職とは偉くなることではありません。
人を育てる責任を持つことです。
もし最近、部下との距離を感じているのであれば、一度自分の言動を振り返ってみるのも良いかもしれません。
あなたの職場にも、管理職になった途端に変わってしまった人はいましたか？
また逆に、「この人についていきたい」と思った上司にはどんな特徴がありましたか？
ぜひコメントで教えてください。
