「そんな大事なこと、なぜ今まで報告しなかったんだ？」
職場で問題が発覚した時、上司がよく口にする言葉があります。
「なぜもっと早く報告しなかった？」
「そんな話は初めて聞いた」
「先に相談してくれれば良かったのに」
確かにその通りかもしれません。
報告が早ければ問題は小さいうちに解決できた可能性があります。
トラブルも防げたかもしれません。
しかし、ここで考えたいことがあります。
本当に原因は報告しなかった部下だけにあるのでしょうか。
実は多くの現場を見ていると、部下が報告しなくなる職場には共通点があります。
そして、その多くは部下ではなく上司側に原因があるのです。
- 「そんな大事なこと、なぜ今まで報告しなかったんだ？」
- 報告しないのではなく、報告できなくなっている
- 報告すると怒られる
- 結果だけ見て過程を見ない
- 相談したのに何も変わらなかった
- 忙しそうで話しかけられない
- 完璧な報告を求める
- 飲食店経営で起きやすい報告不足
- 報告が多い上司は何が違うのか
- 本当に欲しいのは良い報告だけではない
- 「なぜ報告しなかった？」より大切な質問
- まとめ
報告しないのではなく、報告できなくなっている
まず知っておきたいことがあります。
ほとんどの部下は最初から報告をしないわけではありません。
入社したばかりの頃は違います。
小さなことでも相談します。
確認します。
報告します。
しかし、ある経験を繰り返すうちに変化していきます。
やがて報告しなくなります。
つまり最初からしなかったのではありません。
報告できなくなったのです。
ここを理解しなければ本当の問題は見えてきません。
報告すると怒られる
部下が報告しなくなる最大の理由はシンプルです。
報告すると怒られるからです。
例えばミスを報告したとします。
すると上司から、
「なんでそうなった？」
「前にも言ったよね？」
「普通分かるでしょ？」
と責められる。
上司としては原因を確認しているつもりかもしれません。
しかし部下からすると違います。
報告した結果、嫌な思いをした。
そう感じるのです。
人は嫌な経験を避ける生き物です。
だから次から報告が遅れます。
そして最後には報告しなくなります。
結果だけ見て過程を見ない
部下が報告しなくなる上司には特徴があります。
結果しか見ません。
例えば売上が下がった。
クレームが発生した。
ミスが起きた。
すると結果だけを見て判断します。
しかし現場では様々な事情があります。
人手不足だった。
予想外のトラブルがあった。
経験不足だった。
そうした背景を聞かずに結果だけで叱ると、部下は話さなくなります。
なぜなら何を言っても理解してもらえないと思うからです。
相談したのに何も変わらなかった
意外と多いのがこのケースです。
部下は過去に相談しています。
困っていることを伝えています。
改善案も出しています。
しかし何も変わらない。
返事だけで終わる。
放置される。
その結果、部下は学習します。
「言っても意味がない」
すると報告も相談もしなくなります。
これは非常にもったいない状態です。
なぜなら部下の中には改善のヒントがたくさんあるからです。
その声を失うことは組織にとって大きな損失です。
忙しそうで話しかけられない
上司本人はそんなつもりがなくても、部下は見ています。
いつもパソコンとにらめっこ。
常にイライラしている。
忙しいオーラが出ている。
ため息が多い。
そんな状態では話しかけにくくなります。
部下は空気を読みます。
そしてこう考えます。
「今はやめておこう」
「後で話そう」
その後、タイミングを逃します。
結果として報告が遅れます。
上司が思う以上に、部下は上司の表情や態度を見ているのです。
完璧な報告を求める
報告が少ない職場にはもう一つ共通点があります。
上司が完璧を求めていることです。
報告内容に少しでも曖昧な部分があると、
「情報が足りない」
「ちゃんと整理してから来て」
「結論から話して」
と言われる。
もちろん仕事としては正しい指導かもしれません。
しかし毎回続くと部下はこう考えます。
「全部整理できてから報告しよう」
すると報告が遅れます。
本来なら早期発見できた問題が大きくなります。
実は優秀な上司ほど途中経過を歓迎します。
未完成でも聞きます。
だから問題を早く把握できるのです。
飲食店経営で起きやすい報告不足
飲食店経営では特に起こりやすい問題です。
例えばアルバイトスタッフがお客様からクレームを受けたとします。
しかし店長がいつも怒るタイプだとどうなるでしょうか。
スタッフは迷います。
報告したら怒られる。
報告しなければバレないかもしれない。
その結果、報告が遅れます。
後日さらに大きな問題になります。
店長は言います。
「なんで早く言わなかったの？」
しかしスタッフからすると、
「言える雰囲気じゃなかった」
というのが本音なのです。
報告が多い上司は何が違うのか
反対に部下から報告が集まる上司もいます。
その人たちは何が違うのでしょうか。
まず話を最後まで聞きます。
途中で遮りません。
否定から入りません。
感情的になりません。
そして問題が起きても、
「報告してくれてありがとう」
と言います。
ミスを褒めているわけではありません。
報告した行動を評価しているのです。
すると部下は安心します。
次も報告しようと思います。
結果として問題の早期発見につながるのです。
本当に欲しいのは良い報告だけではない
上司は良い報告を聞くと嬉しいものです。
売上が上がった。
お客様に褒められた。
目標を達成した。
しかし組織を成長させるのは悪い報告です。
トラブル。
ミス。
クレーム。
課題。
これらを早く知ることができれば改善できます。
だから優秀な管理職は悪い報告ほど歓迎します。
報告者を責めるのではなく、問題を解決しようと考えます。
「なぜ報告しなかった？」より大切な質問
もし部下からの報告が少ないと感じるなら、質問を変えてみてください。
「なぜ報告しなかった？」
ではありません。
「なぜ報告しにくかった？」
です。
この質問をすると見える景色が変わります。
部下の問題だと思っていたことが、実は職場環境の問題だったと気付くことがあります。
そして改善のヒントも見えてきます。
まとめ
部下が報告しなくなる上司には共通点があります。
報告すると怒る。
結果しか見ない。
相談しても変わらない。
忙しそうで話しかけにくい。
完璧な報告を求める。
こうした積み重ねが、部下から報告を奪っていきます。
飲食店経営でも、売上改善でも、集客施策でも、客単価向上でも、原価管理でも、リピート率向上でも、店舗改善でも、現場の情報は何より重要です。
その情報を持っているのは現場で働くスタッフです。
だからこそ管理職に必要なのは、報告を求めることではありません。
報告したくなる環境を作ることです。
もし最近、部下からの報告が減ったと感じているなら、一度振り返ってみてください。
部下は本当に報告を怠っているのでしょうか。
それとも、あなたに報告できなくなっているのでしょうか。
あなたの職場には「報告しやすい上司」がいますか？
それとも「報告すると面倒な上司」がいますか？
ぜひコメントで体験談を教えてください。
