採用活動における有効な募集手段のひとつである求人広告。求める人材の獲得に向けて、魅力的な求人広告を作成することが応募者獲得に欠かせません。しかしながら、採用したい人物像が「20代の男性」だとしても、その表現を求人広告に記載することはできません。求人広告には禁止事項があることをご存知でしょうか。
- 求人に募集年齢を書くのは禁止
- 年齢を理由に選考するのもＮＧ
- 誰もが応募できる内容でなければならない！
- 年齢制限は原則禁止
- 年齢制限できる【例外】がある
- 年齢の希望は遠回しに書かれている
- ＮＧワードとＯＫワードを知ろう！
- 年齢で求人への応募を断ることは基本的にNG
- バイト面接ではシフトで落ちる確率が最も高い！
- 履歴書の取り扱いは企業によりさまざま
- 最後に
求人に募集年齢を書くのは禁止
2007年に雇用対策法が改正され、募集・採用のときに年齢制限することは「原則禁止」になりました。
「◯歳〜△歳以下」など、年齢制限して求人募集・採用することは違法！
年齢制限が禁止された理由は
-
少子高齢化のため、若手人材がどんどん減っていくこと
-
中高年は再就職しづらいこと
を解消するため。
年齢に関係なく・誰でも働くチャンスを得て活躍できるように。
『人物』や『能力』で判断して採用することが企業に求められています。
年齢を理由に選考するのもＮＧ
求人を出すときに「年齢不問」としておいて、実際の選考では年齢で採否を決めることも法律違反になります。
たとえば、応募電話や履歴書だけで『50歳以上だからお断り』と不採用にすると違法です。
そうはいっても、年齢を無視して雇え！というのは無茶な話ですよね。
そこで、何歳でも雇わなければいけない訳ではなく、『年齢だけ』を理由に門前払いすることが禁止されています。
つまり、年齢に関係なく、意欲・人柄・能力・適性・経験など、その人自身を見て採用しなければいけません。
誰もが応募できる内容でなければならない！
日本は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下通称：改正雇用対策法）において、何人にも平等に労働の機会を与えることを約束しており、これは“労働者の権利を守る”ためにあります。これにより年齢や性別、国籍、居住地域など、応募者を“限定”する求人募集は原則として禁じられています。
年齢制限は原則禁止
改正雇用対策法により、求人広告における年齢制限は禁止されています。これは正社員・パート・アルバイト・派遣社員・契約社員などの雇用形態に関わらず、採用活動すべてにおいて共通です。年齢制限を禁止する目的は、個々人の能力、適性を判断して募集・採用することで、一人ひとりに働く機会を均等に与えられるようにするためです。
超少子高齢化の日本では、ミドル・シニア世代も重要な労働力です。すべての世代に勤労の機会を等しく与えることは、政府としても必要不可欠な施策と言えます。なお、例外として年齢制限を認められるケースがあります。
≪例外として年齢制限が認められるケース≫
【1】労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合（例外事由 2号）
【2】長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合（例外事由 3号-イ）
【3】芸能・芸術の分野における表現の真実性の要請がある場合（例外事由 3号- ハ）
⇒演劇の子役として「10歳以下」に限定して募集したりする事例
※飲食業界で【3】が適応されることはありません。
以上のことから、飲食業界で認められる年齢制限は「深夜業の飲食店において18歳以上に限定すること」であることがわかります。
なお、単に求人広告を「年齢不問」にすればよいということではありません。年齢制限の原則禁止は求人募集だけではなく、年齢を理由に応募を断ったり採否を決定することも違反となります。あくまでも実務との適性で判断することが求められます。
年齢制限できる【例外】がある
とはいえ、なんでもかんでも「年齢不問」にすると困る場合もありますよね。
そこで、年齢制限してもいい６つの【例外】が認められています。
- 定年を上限として、期間の定めのない労働契約（正社員など）で募集するとき
- 法律で年齢制限が設けられているとき
- 長期勤続によるキャリア形成のために、期間の定めのない労働契約で、若年層を募集したいとき
- 技能・ノウハウ継承の観点から、労働者がかなり少ない特定の年齢層に限定して、期間の定めのない労働契約で募集をするとき
- 技能・芸能の分野における表現の真実性などの要請があるとき
- 60歳以上の高齢者、就職氷河期世代の不安定就労者・無業者などに限定して募集するとき
具体例
①定年が60歳なら、正社員を募集するときに『60歳以下の人』と限定してＯＫ
②法律で決められているなら下限年齢を決めてＯＫ（『深夜22時以降は18歳以上』など）
③は職人さんの技術を習得するのに年数がかかるとき、④は特定の年代だけ人数が少ないから補充したいとき、正社員で募集するなら年齢制限してＯＫ
⑤演劇の子役を募集するために子ども限定にする
⑥再就職が難しい60歳以上や、就職氷河期世代（35歳以上〜55歳以下）を積極的に採用するためなら年齢を限定してＯＫ
このように【例外】がありますが、たとえば『期間を定めて雇用するパート』の場合は、「定年まで」と年齢制限することが禁止されています。
パート・アルバイトの求人には「年齢不問」と書くしかないので、私の勤め先では、たまに定年を超えた70代や80代の方から応募がくることもあります・・・
こういった年齢制限できないことからのミスマッチを少しでも防ぐために、求人の表記にはある工夫がされているんです！
年齢の希望は遠回しに書かれている
法律で禁止だからといって「年齢不問」としていると、求職者と企業のミスマッチが起こりやすくなります。
そこで、『限定しているわけではないけど、これくらいの世代に来てほしいなぁ〜』という企業の希望を求人に書いていることが多いんですよ。
例をあげると
- 学生歓迎
- 高校生・大学生が多く活躍している職場です
- ◯年３月に卒業見込みの人を募集
- 高校卒業以上
- シニア活躍中
- スタッフの半数以上が50〜60代です
- 職場の平均年齢◯歳
「学生」や「卒業予定」という言葉を入れて、若手を歓迎していると暗に伝えたり。
今いるスタッフの年齢層を書くことで、同世代の人が働きやすそうと応募してくれることを狙います。
また、具体的な「仕事内容」や「職場の雰囲気」を書くことで、応募して欲しい世代をアピールすることもあります。
- ２0代をターゲットにしたアパレルの販売・接客スタッフを募集
- 年功序列はなし！和気あいあいとしたフランクな雰囲気です
- 子育てが一段落した主婦・主夫が活躍中
なお、細かいことですが「◯歳以上歓迎」という表現は、他の年齢層が応募しにくい＝年齢制限しているのと変わりないからと禁止されています。
（「60歳以上歓迎」は、高齢者を積極的に採用しようとするものなので、【例外】で認められています）
ＮＧワードとＯＫワードを知ろう！
以上のように年齢や性別を限定した募集をできないことはわかりましたが、ターゲット層からの応募を獲得するためには、お店の現状や働くイメージを求人広告上で伝える必要があります。では、ここで求人募集広告でよく見るＮＧワードとその対処法（ＯＫワード）をご紹介しましょう。
■年齢制限
「高校生不可」…ＮＧ 「18歳未満の方は22時以降に勤務できません」…ＯＫ
※18歳未満の方を雇う場合には注意が必要です。（変形労働時間制やフレックスタイムの禁止、1日8時間以内、1週40時間以内でなければいけません。）
「20代歓迎」…ＮＧ 「20代が活躍中」…ＯＫ
※応募資格欄には表記できませんが、店舗情報などで現状表記することは可能です。ただし、誤解を招く表現として使用には注意が必要です。
■男女差別
「女性歓迎」…ＮＧ 「女性が活躍中」…ＯＫ
「主婦歓迎」…ＮＧ 「主婦（夫）の方が活躍中」「主婦（夫）の方も歓迎」…ＯＫ
※いずれも応募資格欄には表記できませんが、店舗情報などで現状表記することは可能です。ただし、誤解を招く表現として使用には注意が必要です。
「体力のある男性歓迎」…ＮＧ 「20kg程の食材を毎日運びます。」…ＯＫ
※非常に抽象的であり、間接差別になります。具体的な仕事内容を記載することで応募者に判断を委ねます。
■国籍・居住エリアの限定
「日本人限定」…ＮＧ 「日本語の日常会話が可能な方」…ＯＫ
「外国人歓迎」…ＮＧ 「留学生・就学生歓迎」…ＯＫ
※職務能力や属性を表記することで回避します。
「国籍不問」…ＮＧ
※国籍を問わない広告が基本なので、あえて表記することもできません。
「徒歩で通勤できる方」…ＮＧ
※特定の居住地に限定しているため表記できません。
虚偽または誇大な労働条件の明示です。職業安定法第65条第8号により6月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられます。ご注意ください。
年齢で求人への応募を断ることは基本的にNG
採用の募集要項に年齢制限を設けたり、年齢を理由に応募を断ったりすることは、雇用対策法で禁止されています。年齢に囚われず、能力や適性で判断し、働く機会を公平に与えることを目標として平成19年10月から年齢制限の禁止が義務化されたのです。
しかし、飲食業だけを見ると、意外と年齢で判断する企業はかなり？非常に多いです！
理由
１、体力がいる仕事で、本当に大丈夫か？
２、楽をしようとする人が多い
３、しゃべってばかりで動かない
４、賃金が高い
５、今までの尺度、経験だけで仕事を進める
６、覚えが悪い
７、その他
上記のような判断をする店舗が多いです。
希望は20代や30代なのかもしれませんが、知識、マナー等は圧倒的に期待できないのですが、
そこはあまり重視されないようですね。
といっても40代、50代、60代はマナーが備わっているかというと疑問もありますが。笑
バイト面接ではシフトで落ちる確率が最も高い！
時間や曜日が合わない『シフトが合わなかった』この理由が可能性としては一番高いです。
極端なハナシお店側が「土日に人手が足りない」とバイトを募集した。
それなのに、あなたが「平日に働きたい」と言ったら採用されにくいのは当然ですよね？
シフトで不採用になるケース
- 時間帯…朝や深夜だけ人手不足など
- 曜日…土日祝日に出勤してほしかったなど
- 出勤日数…最低でも週3日は出勤してほしいなど
また時間や曜日が合わない以外にも、『長く続かないのでは？』と思われて不採用になるコトもあります。
学生だと大学受験や就職活動を控えていたり、これまでの職歴で判断される場合ですね。
- 1年以内に就職活動がある大学3年生
- 卒業間近の大学4年生
- 浪人生で受験が控えている
- 既卒で今まさに就活中
- これまでに何度も辞めた経験がある
- ニート期間が長い
- 他にバイトをしていてWワーク(掛け持ち)になる
以上に当てはまるなら、「採用してもすぐ辞められるのでは？」とお店側が不安を抱く可能性があります。
ぶっちゃけるとバイト面接の合否の決め手はほぼシフトです。
もしシフトが合わずに不採用になっても、あなたに原因があるわけではありません。
受かりやすいバイトの時期を狙ったり求人の募集要項を見てまた応募すれば大丈夫。
履歴書の取り扱いは企業によりさまざま
履歴書の返却は、法律で決まっているわけではありませんので、必ず返却されるとは限りません。
多くの場合、履歴書については以下の対応のどれかをとっているところが多いです。
「面接後、一定期間後に破棄する」
現状、この対応をしている企業が最も多いでしょう。
面接後、採否の検討に使用して、その後原則として返却はせず、10日なり30日なりの期間、会社に保存しておいて、最終的にシュレッダーで破棄するという流れです。
応募先によっては、保管期限内であれば履歴書の返却を受け付けているところもありますが、一切、返却せずにまとめて破棄処分するというところもあります。
企業側としては、まとめて破棄することにすれば、郵送する手間やコストが省けるのと、郵便トラブルの心配がなくなります。
特に、バイトの応募者が多い企業などは、郵送だけで大変な時間がかかる場合もありますから、こうした処理をしているところが多いでしょう。
「面接後、郵送して返却する」
特に、不採用の場合に郵送して返却する場合があります。
企業にとっても郵送の手間がかかりますが、この方法で怖いのは、郵便事故です。
送ったはずなのに届いてないなどのトラブルがないとは言えません。
「面接後、当日に返却する」
面接時に別途、アンケートシートなどを書いてもらうかわりに、履歴書はその場でのみ使用して、当日返却するというパターンです。
こういったところでは、正式採用が決まった場合、あらためて履歴書や身元保証書などを提出するという形になります。
雇用する側としても、個人情報が入った書類をその場で返却できるので、あらためて郵送する手間も省けますし、郵送の場合の不着トラブルも起きません。
最近はこういった対応をしている企業が出てきています。
最後に
とはいったものの実際は採用担当者が判断をして採用・不採用を決定している。
私も採用担当を兼任してましたが、年齢は気にしていませんでした。気にする人は多かったのですが、その都度論破して採用してましたね。
そもそもその年齢は〜の根拠を聞くと『アホか？お前』って言う内容でした。
その『アホ？』が店長をしているのだからしょうがないのだけども・・・。
どこも人がいない居ないといいながらも年齢で不採用にする人が多いのは疑問に思う。
面接して決めるならまだしも、応募段階で断る企業も多い。笑 潰れろ！
令和！60代70代80代！無茶苦茶元気ですよね！すごい元気！羨ましいくらい元気！
まだまだ働けるのにな〜って思う反面、企業の60代70代の役員は大して仕事をしていないのはなぜ？ふんぞり返って・・・。これこそ給料泥棒に見える。もちろんしっかりとしている方も多いですけどね！
そ〜そ〜中には稀に、応募しても連絡がない店もあるとか！笑
潰れろ！笑
