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japan-eat’s blog

食に関する事や飲食店の運営に関する内容を記載してます。

目指せ!年末の売上最大化 1/2

年末に向け飲食店の状況はどうなるのか。また、秋から年末にかけどんな戦略を立て何に取り組んだらよいか、どのように予約を取って売上を最大化させればよいのか

 

年末について戦略を練る時期となった。飲食店にとって、2022年夏は通常営業ができた一方で、コロナの感染状況によって客数・売上ともに影響を受けた店舗が多かっただろう。年末に向け、今後状況はどうなるのか。また、どんな戦略を立てて年末商戦を迎え、売上を上げていけばよいのか。人材不足の解消、商品(メニュー)の値上げ、価値ある商品づくり、の3つで店舗力を強化し、予約獲得に向けて取り組むことをお勧め!

 

売上は回復傾向ですが、慢性的な人手不足と物価の高騰で、複雑な状況に

コロナ禍の2年間、飲食業界は予期せぬ変化を余儀なくされた。「大手飲食チェーンは繁華街やオフィス街から撤退する一方、住宅地や郊外に出店して店舗数を維持しつつ、現場の人手不足を本部社員の投入で対応しています。中堅以下の飲食企業や個店もオーナーや幹部社員が現場に出て、マンパワーでなんとか凌いでいる状況」

共通しているのは、人手不足がコロナ禍以降、さらに深刻かつ複雑になっていること。その一つとして、「アルバイトやパートを他店もしくは他業種と“かけ持ち”することがスタンダードになっている」と白岩氏は指摘する。かけ持ちスタッフの増加によって店舗ではシフトが埋まりにくく、慢性的な人手不足状態に陥っている。加えて、新規募集をしても応募が少なく、即戦力となりえるような人材が入らない。新規スタッフが入った場合でも、教育したくても現場が忙しく、既存スタッフへの負荷がさらに増大。現場は疲弊し、それが離職につながり、さらに人手が不足するという「人手不足ドミノ」が発生している。

 

人材を確保し、メニューの値上げと予約獲得に挑み、年末商戦を迎えよう!

秋から年末にかけてどんな状況が予想され、どう対応したらよいのだろう。今後もコロナによる影響の不透明さは続きそうだが、2020、2021年のような行動制限や協力金などは考えにくい。客足が戻り切らない中で店舗力を上げて戦わなければならない。

「そのための前提が、慢性的な人手不足を秋のうちに解決しておくこと」

例年、繁忙期の後は離職が少なからず見られるが、現在の状況はより深刻。スタッフが集まらず営業できない店や閉店する店も出始めている。

しかも、「アルバイトのかけ持ちが、スタッフの士気を下げている」とも。週1回以下しかシフトに入らないスタッフがいると、その穴埋めに駆り出されたスタッフに不公平感が募るのだ。これを放置すると、一体感が醸成しにくくチーム力が育たない。「こうしたダメージをいち早く回復させることが、何よりも大事」

 

加えて、2022年10月からは最低賃金が上昇。食材などの追加値上げも予想されており、このままでいくと飲食店は利益の低下は避けられない状況。メニューの値上げを避けて通れない状況だ。

 そこで白岩氏が提案するのが、「人の基盤を固めつつ、メニューの値上げや年末商品(メニュー)の開発に取り組むこと」。「9~10月でしっかり人材を確保し、利益確保のために11月にはメニューの値上げを実施して、年末商戦を迎えるとよいでしょう。もちろん、そこにはお客様への案内や予約につなげるための取り組みも欠かせません」

 

人材を確保し店舗力を高めるには?

店長とスタッフのコミュニケーションを深めてつながりを強める

それでは、人材を確保して士気を高めるとともに、慢性的な人手不足を解決させるには、どうしたらよい。カギは店長によるコミュニケーション。まず、2つのことを行います

 

ステップ1 面のコミュニケーション
店長から全スタッフへの日々の発信を行う

ステップ2 点のコミュニケーション
店長がスタッフと個別面談を行う

 

ステップ1

「面のコミュニケーション」では、「数字」「感謝」「評価」の3つの内容を店長から全スタッフに向け発信する。「数字」は売上額。売上は営業の目的であり給料の源泉なので、営業を担うスタッフ全員が共有することで、働く目標が明確になり、働き方が前向きになる。また、売上増が時給アップにつながるので、モチベーションにも直結する。

その上でスタッフへ「感謝」を伝える。シフトに入ってくれたこと、ピークタイムを乗り切れたことなどを、率直に感謝しよう。これによってスタッフは、自分が貴重な戦力であることを自覚し、店への帰属意識を高めることができる。

さらに「評価」も忘れずに伝える。来店客に喜ばれた接客シーンやクレームの有無と内容などを共有して、翌日からの営業課題として提示するとよい。こうしたコミュニケーションを続けることで、目的を共有するチームであることを浸透させることができる。

だが、「面のコミュニケーション」は店長からの一方的な発信となるため、「点のコミュニケーション」としてスタッフ一人一人と面談を行う。例えばあらかじめ「もっと働きやすくするための提案を3つ考えて教えてほしい」などと内容を伝え、1人10分くらいずつ面談する。スタッフから上がった意見を実現可能なものから取り入れていくと、店長と店への信頼感を育むことができる。面談は年に3~4回、改善点が見えやすい繁忙期の後に行うとより効果的だ。

この2つを行って信頼関係が築くことができたら、友人をスタッフとして紹介してもらえるよう声掛けする。「“かけ持ち前提”でかまいません。店に食事に来てもらい、サービスしつつ相性が良さそうなら、シフトに入れるかを聞いてみるという軽い感じでいいと思います」と白岩氏。このリファラル採用のやり方であれば、高い求人費をかけずに人材を獲得できる可能性が高くなる。

「面と点のコミュニケーション」と「紹介」を繰り返すことで、徐々に店への不満や人手不足は解消され、店内組織は強化される。早くスタートして、秋のうちに人材に困らない店を目指したい。

 

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